Un licenciement qui porte atteinte à la liberté d’expression n’est pas nécessairement condamnable, car la liberté d’expression n’excuse pas tous les débordements, et les juges reconnaissent à l’entreprise le droit de poser des limites.
Intéressons-nous à ce qui va faire pencher la balance d’un côté ou de l’autre.
Quels éléments seront pris en compte par les juges pour savoir si le salarié est allé trop loin ?
Le caractère injurieux ou mensonger des propos tenus ? Oui, mais pas seulement, et c’est tout l’apport des dernières décisions de la Cour de cassation.
Comme dans une machine à remonter le temps, les juges vont explorer la relation contractuelle et s’intéresser aux éléments suivants :
• La teneur exacte des propos litigieux, mais aussi et surtout
• Le contexte dans lequel ils été prononcés ou écrits,
• Leur portée et leur impact au sein de l’entreprise,
• Les conséquences négatives causées à l’employeur.
Si le comportement ou les propos litigieux montrent de l’agressivité ou de la mauvaise foi, s’ils ne peuvent pas s’expliquer par un contexte particulier qui en atténuerait la portée, notamment les propres manquements de l’employeur, si l’intéressé leur a donné une large publicité, ou s’ils ont mis en danger l’activité, le fonctionnement d’une équipe, ou la santé et la sécurité de salariés ou de tiers, la balance penchera en faveur de l’employeur.
C’est ce travail de mise en perspective qui vous permettra de déterminer la marche à suivre.
Mise en situation.
1. Imaginons que vous rendiez visite à votre grand-tante, placée dans un EHPAD en raison de sa maladie d’Alzheimer. Dans l’ascenseur, vous croisez une auxiliaire de vie (AVS) qui hurle sur sa collègue en lui promettant de lui faire la peau à la première occasion. Vous êtes saisi d’effroi en imaginant votre grand-tante entre les mains de cette harpie. Vous en parlez à la directrice de l’établissement.
Justement, le médecin coordinateur sort de son bureau et lui aussi a été pétrifié par d’autres propos tenus par cette même AVS. Celle-ci clame sur tous les toits qu’elle ne s’occupera pas de votre grand-tante en raison de sa pathologie et que ce type de résidents n’a pas sa place dans l’établissement.
La directrice considère ses options. L’établissement a vocation à accueillir des résidents atteints de la maladie d’Alzheimer, quoiqu’en pense l’AVS. Celle-ci a d’ailleurs été formée à la prise en charge de ce type de résidents. Compte tenu de son comportement agressif, elle craint que l’AVS ne soit maltraitante vis-à-vis des résidents les plus vulnérables. Or, c’est un risque qu’elle ne peut pas prendre. Elle ne voit pas d’autre solution que le licenciement pour faute grave.
Au terme d’un contentieux, sa décision sera validée par les juges, qui estimeront qu’en prononçant un licenciement disciplinaire, l’employeur a pris « une mesure nécessaire, adaptée et proportionnée à l’objectif poursuivi de prise en charge bienveillante et sécuritaire des personnes âgées en situation de vulnérabilité » (Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 24-13.778, Sté Les Sinoplies).
2. Nous sommes maintenant dans une petite entreprise qui conseille des clients sur des schémas défiscalisation en matière immobilière. Un matin, le président reçoit une lettre de l’assistante comptable, l’accusant de se livrer à un « business frauduleux » et menaçant de le dénoncer aux autorités compétentes.
Si vous vous en tenez à cette séquence, vous vous dites que la salariée a dépassé les bornes et qu’elle doit être licenciée sur le champ, avant que l’irréparable ne soit commis.
Mais si vous remontez le fil de la relation, vous découvrez que :
• Le président a adressé plusieurs emails insultants à la salariée, laquelle a toujours conservé un ton courtois ;
• Celle-ci est en arrêt maladie pour dépression ;
• Elle est sans ressource depuis 3 mois du fait des manquements de l’employeur, et lui a déjà adressé plusieurs demandes de régularisation, restées sans effet ;
• Elle a fini par proposer une rupture conventionnelle à son employeur, lequel a fait mine d’être intéressé, puis a laissé la salariée sans réponse ;
• Plusieurs échanges avec les clients de l’entreprise, pourraient, en effet, laisser penser à cette assistante comptable, dont les connaissances fiscales sont, par définition, limitées que les schémas d’optimisation proposés sont illégaux, et qu’elle se rend complice d’une fraude.
Voilà qui change la donne, n’est-ce pas ? Ce contexte va conduire les juges à invalider le licenciement pour faute grave, fondé sur ces accusations, en estimant que certes, la salariée a son franc parler, mais qu’elle ne s’est adressée qu’au président, sans termes orduriers (contrairement à lui), et qu’elle voulait seulement s’assurer qu’elle ne se rendait pas complice de fraudes fiscales (Cass. soc., 28 janv. 2026, n° 24-21.881, Sté Industrial Invest).